چکیده: عدالت و اجرای آن نه یک آرمان بلکه یکی از نیاز‌های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب را جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان‌ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آن‌هاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمان‌ها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان‌هاست. اکنون مسئله ی اصلی این است که شاخص های عدالت سازمانی کدامند تا با تحقق عدالت در آن‌ها ، بتوان به اجرای عدالت سازمانی دست یافت؟ مقاله پیش رو به دنبال این است که ابتدا به تبیین مفاهیم عدالت وعدالت سازمانی پرداخته تا از دل آن و به کمک دانش امروزی و نیز آموزه های دینی، برخی از مهم ترین شاخص ها را در حوزه تحقق عدالت سازمانی به دست آورد.

واژ‌گان کلیدی: عدالت، عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای، عدالت تعاملی.

روزنه

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب‌ها و اندیشه‌های گوناگون بشری و الهی راه حل‌های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیش‌نهاد کرده است. چنین به نظر می‌رسد که بحرآن‌ها و مشاهده بی‌نظمی، اولین جرقه و انگیزه را در ارائه‌ی نظریات اندیشمندان سیاسی ایجاد کرده است به‌طوری که افلاطون در مقام آسیب شناسی جامعه یونان، بی‌عدالتی را عامل بحران می‌یابد؛ بحرانی که در پی بی‌عدالتی زمامداران فاسد و جامعه‌ی ناعادلانه‌ی آتنی، باعث بی‌نظمی اجتماعی و اعدام سقراط به عنوان تجسم فضیلت بشری شده بود، از این‌رو، عدالت در کانون توجه او قرار گرفته و به جستجوی عدالت و جامه‌ فاضله عادله و زمامداران عادل بر می‌خیزد.(اخوان کاظمی، 1382، 135)

اولین نظریات مکتوب درباره عدالت را به سقراط، افلاطون و ارسطو نسبت داده‌اند. حاصل نظرسقراط درباره عدالت عبارت است از وضع هنجارها و معیارهای عدالت در هر جامعه به وسیله‌ی نخبگان آن جامعه.

به نظر افلاطون عدالت یعنی عدم اعتقاد به لزوم برابری میان طبقات مختلف جامعه، لیکن اعتقاد به لزوم رعایت برابری در میان افراد هر طبقه. به عبارت دیگر؛ نگاه طبقاتی داشتن به مفهوم عدالت، به این معنا است که اگر هر فرد در هر طبقه اجتماعی به وظیفه و مسئوولیت خود در آن طبقه مشغول باشد، عدالت محقق شده است.

ارسطو از آن‌جایی که معتقد بود توده‌های مردم به این دلیل انقلاب می‌کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می‌شود، از عدالت به رفتار برابر با افراد برابر و رفتار نابرابر با افراد نا برابر تعبیر شده است(باقری لنکرانی، 1389، 14).

از دید نظریه لیبرالی عدالت به این معنا است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه‌ای مورد نظر میان خود آن‌ها تفاوت‌های وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.

عدالت در مفهوم رادیکالی آن درقالب شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش» خلاصه می‌شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است.(حسین زاده، 1386، 18ـ 23)

در اندیشه‌های سیاسی اسلام نیز، مبنا و زیر بنای تمامی اصول عدالت است. قرآن تصریح دارد که پیامبران را با مشعل‌های هدایت فرستادیم و به آن‌ها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. (اخوان کاظمی، 1382، 51) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آن‌جا که از رسول خدا(ص) نقل شده است: «الملک یبقی مع الکفرولا یبقی مع الظلم» کشور با کفر می‌ماند اما باظلم ماندنی نیست.( همان، 73 )

به این ترتیب ملاحظه می‌شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. «آبراهام مازلو» به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریبا به عنوان یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرارداده است و از آن‌ها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است.(پیشین، 1386، ص 18ـ23)

اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960 بر می‌گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می‌شود، به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سال‌ها روند رو به رشدی داشته است.

مفهوم عدالت

یکی از دشواری‌های بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف‌های است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهم‌ترین آن‌ها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیک‌تر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است. امام علی علیه السلام، در تلاش برای تحقق عدالت انسانی، درباره عدالت و مفهوم شناسی آن، سخنانی فراوانی دارد که می‌توان به پنج مفهوم دست یافت:

1. قرار دادن هر چیز در جای خودش؛ این مفهوم از عدالت که مفهومی کهن از عدالت است، بدین معنا است که هرچیز و هرکس، در هرحوزه و جایگاهی، آن‌جا قرار گیرد که بایسته و شایسته آن است، چنانکه امام در این زمینه می‌فرماید: «العدل یضع الامور مواضعها» یعنی عدل امور را در جای خود قرار می‌دهد.(نهج‌البلاغه، ح 437).

2. انصاف و داد؛ «انصاف» در روابط و مناسبات اجتماعی و امور سیاسی و اداری به مفهوم نصف کردن سود و زیان میان خود و دیگران و پاس داشتن و حفظ حقوق دیگران همانند حفظ حقوق خود.(پیروز، 1391، 124)

امام علی علیه السلام دراین بیان که در آن عدالت به مفهوم «انصاف» و «داد» آمده می‌فرماید: «العدل الانصاف» عدالت یعنی انصاف.(نهج البلاغه، ح 231).

3. مساوات؛ عدالت در آن‌جا که سخن از حقوق عمومی و قرارگرفتن در برابر قانون و بهره‌مندی از فرصت‌های اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی است، به مفهوم مساوات و برابری است و آن‌جا که سخن از حقوق شخصی و مراتب و ملاحظه توانمندی‌های گوناگون است، به مفهوم تفاوت و تناسب حق‌ها است. امیرمؤمنان علی علیه السلام به شدت به این امر توجه داشت و تلاش می‌کرد این مفهوم در جای خود به درستی شناخته شده و پاس داشته شود.(پیروز، پیشین، 124)

در نامه‌ی امام به یکی از سردارانش، در آن‌چه حقوق مردم و حقوق عمومی شمرده می‌شود، عدالت به معنای مساوات است آن‌جا که می‌فرماید: «فلیکن امرالناس عندک فی الحق سواء ، فانه لیس فی الفجور عوض من العدل» یعنی پس باید کار مردم در آنچه حق است، نزد تو یکسان باشد، که ستم را با عدل عوض ندهد.(نهج‌البلاغه، نامه 59)

4. رعایت حقوق و رساندن هر ذی حقی به حقش؛ از مفاهیم اساسی و کلیدی عدالت، رعایت حقوق و به جا آوردن آن است. و این‌که حق هر ذی حقی به تناسب میزان آن، هرچه باشد، ادا گردد. از این رو، امام در پی آن بود که ستم‌ها را در همه امور بزداید و هرکس به حق شایسته خود برسد، چنان که می‌فرماید فرمود: «الذلیل عندی عزیز حتی آخذ الحق له، والقوی عندی ضعیف آخذالحق منه» خوار نزد من گران مقدار است تا هنگامی که حق او را به او برگردانم، و نیرومند خوار است تا آن‌گاه که حق را از او باز ستانم (نهج البلاغه، ک 37).

5. اعتدال و میانه روی؛ عدالت به مفهوم اعتدال و میانه روی در آموزه‌های امام علی (ع) و در روابط و منا سبات شخصی، اجتماعی، مدیریتی، سیاسی و اقتصادی مورد توجه و تأکید است، چنان‌که در یکی از فرمایشات آن حضرت آمده است: «علیک بالقصد فی الأمور فمَن عدل عن القصد جار، و مَن عدل أخذ به عدل» یعنی در کارها میانه‌رو باش، زیرا هرکه از میانه روی روی برگرداند، ستم کند و هرکه بدان پایبند گردد، عدالت ورزد(آمدی، 1407، 2، 20).

عدالت در سازمان‌ها

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان‌های مراقبت می‌شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می‌گشاییم، در سازمان‌های متعدد آموزش می‌بینیم و به‌موقع در یک سازمان مشغول کار می‌شویم و همزمان با سازمان‌های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کنیم بنابراین افراد بیش‌تر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. تحقیقات نشان داده‌اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و نحوه برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن‌ها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند، به احتمال بیش‌تری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام‌جویی کنند. (حسین زاده، پیشین/18ـ23)

با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 بر می‌گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان‌ها از سال 1990 شروع شدند. و به نظر می‌رسد به تازگی علاقه مندی به عدالت سازمانی شهرت و محبوبیت بسیاری یافته و به اوج خود رسیده است(پیروز، پیشین/ 129).

درباره تبیین مفهوم عدالت سازمانی، آقای دکتر رضائیان می‌گوید: عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخورد‌های منصفانه در کار است(رضائیان، 1384 /41).

«گیرنبرگ» عدالت سازمانی را رفتار منصفانه سازمان با کارمندان تعریف می‌کند (جوادی و ابوطالبی 1390، 11ـ36 ).

یکی از معروف‌ترین تعاریف ارائه شده درباره عدالت سازمانی که امروزه مبنای بیش‌تری تحلیل‌ها قرارگفته است، تعریف ارائه شده از سوی «مورمن» است. مورمن عدالت سازمانی را به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه‌ای تفاوت عاملی (مراوده‌ای) می‌داند.

عدالت توزیعی

این نظریه که الهام گرفته از نظریه‌ی برابری «آدامز» است نشان می‌دهد که افراد مایل‌اند، در قبال آن‌جام کار و مسئولیت شان پاداش منصفآن‌های دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه هم‌کاران‌شان از پاداش‌های آن‌جام کار بهره‌مند شوند. برابری طبق نظر آدام زمانی حاصل می‌شود که کارکنان احساس کنند که نسبت‌های ورودی‌ها تلاش‌ها) به خروجی‌های‌شان (پاداش‌ها) با همین نسبت‌ها در هم‌کاران‌شان برابر باشد.

کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنش‌های منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می‌دهند. به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش‌های توزیع شده بین افراد است. این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.

به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنش‌های شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می‌شود، این بی‌عدالتی می‌بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت‌ها (مثلا شناخت تحریفی ورودی‌ها وخروجی‌های خود یا دیگران) و نهایتا رفتارش (مثل عمل‌کرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد(حسین زاده، پیشین، ص 18ـ23).

عدالت رویه‌ای

با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش (عدالت توزیعی) به تاکید بر فرایند های که این تخصیص را موجب می‌شود (عدالت رویه‌ای)، تغییر کرد.

عدالت رویه‌ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. در این‌جا می‌توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کم‌تری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه‌ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یک‌سان برای آن‌جام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن‌ها مقداری بیش‌تر از دیگری پرداخت می‌شود. سیاست‌ها و خط مشی‌های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را هم‌چون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصت‌های یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کم‌تر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.

بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می‌شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه‌ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمان‌شان می‌نگرند؛ حتی اگر آن‌ها از پرداخت‌ها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند.

مطالعات نشان می‌دهد که عدالت رویه‌ای با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو، زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می‌شود که ناعادلانه درک شده باشد(همان).

عدالت تعاملی (مراوده‌ای)

نوع سوم از عدالت در سازمان‌ها، عدالت تعاملی نامیده می‌شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر این‌که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین، زمانی که کارمندی احساس بی‌عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به‌جای سازمان نشان می‌دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کم‌تری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. همچنین نگرش‌های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش‌های منفی به سازمان بر می‌گردد. به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه‌ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه‌های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی تعریف می‌شود.(حسین زاده، پیشین، ص 18ـ23).

 

بر اساس تبیینی که آقای مورمن از عدالت سازمانی ارائه داده است، می‌توان برای هریک از انواع عدالت توزیعی، رویه‌ای و مراوده‌ای شاخص‌های ذیل ر ا ارائه نمود:

 

 

شاخص‌های عدالت از منظر دین

درهمین راستا ، با مراجعه با آموزه های دینی نیز می‌توان به مجموعه‌ی از این شاخص‌ها دست یافت که به نمونه های از آن اشاره می‌شود:

1. عدالت محوری مدیران؛

عدالت در اندیشه دینی از چنان جایگاهی ویژه‌ای برخوردار است که هیچ امری با آن قابل مقایسه نیست و خداوند در آیات متعددی به اهمیت آن اشاره کرده است (حدید، 35، اعراف، آیه 29، نحل، 90، نساء، 135 و...) و در حدیث نبوی نیز، استواری همه چیز به عدل نسبت داده شده است: «بالعدل قامت السماوات والارض»(دلشاد تهرانی، 1385/ 249 به نقل از المفردات/ 325). ازاین رو، شاید بتوان مهم‌ترین شاخص عدالت سازمانی را، عدالت محوری مدیران و زمامداران قلمداد کرد. زیرا اگر مدیران خود از این ویژگی محروم باشند، نمی‌توانند عدالت را در سازمان محقق نمایند؛ ازاین رو، می‌توان عدالت مدیران را مقدمه و پایه‌ای برای تحقق عدالت سازمان بر شمرد. از همین روست که خداوند همگان را به امانت داری و عدالت‌ورزی فرمان می‌دهد: «ان الله یآمرکم ان تؤدوا الامانت الی اهلها واذا حکمتم بین الناس ان تحکموا بالعدل ...» خداوند به شما فرمان می‌دهد که امانت‌ها را به صاحبان آن ها رد کنید؛ و چون میان مردمان داوری و حکم کردید، به عدالت داوری و حکم کنید(نساء، 58). و یا در جای دیگر، قیام و مبارزه و حکومت انبیا را برای تحقق عدالت و حق می‌داند آن‌جا که می‌فرماید: «یا داود انا جعلناک خلیفة فی الارض فاحکم بین الناس بالحق...» ای داوود، ما تورا در زمین خلیفه وجانشین گردانیدیم؛ پس میان مردمان به حق داوری و حکم کن (ص/ 26).

براساس آموزه‌های امام علی علیه السلام نیز کسانی می‌توانند عدالت را در اداره امور به درستی پاس دارند که ویژگی عدالت را در خود محقق کرده باشند که اگر چنین نباشد، عدالت‌خواهی به درستی معنی نمی‌یابد. براین اساس، عدالت فردی در کلام امام با شاخصه‌های زیر معنا می‌یابد:

•      پایبندی به موازین عدالت: «عباد الله، ان من احب عباد الله الیه عبدا اعانه الله علی نفسه... قدالزم نفسه العدل، فکان اول عدله نفی الهوی عن نفسه، یصف الحق و یعمل به...» بندگان خدا! بی‌گمان محبوب ترین بنده نزد خدا بنده‌ای است که خدا او را در پیکار نفس یاری کرده... او عدالت را برخود گماشته و نخستین نشانه آن این است که هوا و هوس را از دل برداشته؛ حق را وصف کند و آن را به کار بندد...،(نهج البلاغه، خ 87).

•      نقد پذیر ی، یعنی انسانی که با این ویژگی تربیت یافته باشد، این توان را می‌یابد که هرجا به خطا رفت و ستمی از او سر زد به زیان خود داوری کند و نقد پذیری و جبران اشتباه را که یک امر حیاتی در امر مدیریت و حکومت است، در رأس اقدامات خود قرار دهد: «ان اول عدلهم للحکم علی انفسهم» و بی‌گمان نخستین گام که باید در راه عدالت بردارند، آن است که [در خط و خلاف] به زیان خود داوری کند(نهج البلاغه، ک 137).

•      عدالت‌خواهی، انسانی که خوی عدالت در او رشد یافته باشد، در زندگی خود به یاری حق و عدالت بر می‌خیزد: «رحم الله رجلا رأی حقا فأعان علیه، او رأی جورا فرده» خدا بیامرزد کسی را که حقی را ببیند و یاری آن کند، و یا ستمی ببیند وآن را باز گرداند (نهج البلاغه، ک 205) و متناسب با توانایی و امکانات و زمینه‌ها، به مقابله با ستم وستمگران بر می‌خیزد و از ستمدیدگان دفاع می‌کند: «و کونا للظالم خصما وللمظلوم عونا» و ستمگر را همچون دشمنی باشید، و ستم دیده رسیده را یاری کنید(نهج البلاغه، ن47).

2 . شایسته سالاری در گزینش‌ها؛

یکی از اصول اساسی در گزینش‌ها مسأله شایسته سالاری است. برخورداری از ویژگی‌های برجسته فردی، به تنهایی نمی‌توانند محور گزینش باشد، بلکه باید در کنار آن توان کاری نیز وجود د اشته باشد. به عبارت دیگر، مجموعه‌ی تعهد و تخصص معیار گزینش است.

در قرآن کریم به موارد متعددی بر می‌خوریم که خداوند برای پذیرش مسئولیت‌ها تنها به ویژگی‌های فردی اکتفا نکرده بلکه علاوه بر آن تخصص لازم را نیز شرط پذیرش مسئولیت دانسته. از جمله در قصه حضرت یوسف(ع) وقتی حضرت مسئولیت اقتصادی کشور مصر را می‌پذیرد صرفا به این دلیل است که در خود آگاهی و توانایی لازم را در این زمینه می‌بیند و به صراحت به پادشاه مصر می‌فرماید: «قال اجعلنی علی خزائن الارض انی حفیظ علیم»(یوسف/55). در این آیه شریفه به دو ویژگی شاخص اشاره شده است به‌طوری که او از نظر شخصی حفیظ و امانت دار و از نظر شخصیتی هم علیم است و آگاهی و تخصص لازم را در این زمینه دارد. و یا در جریان برخورد دختران شعیب(ع) با حضرت موسی(ع)، وقتی حضرت موسی(ع) خدمت شایسته‌ی به دختران شعیب(ع) آن‌جام داد، یکی از دختران شعیب به پدر خود پیشنهاد کرد که: «قالت احدی‌هما یا ابت استأجره ان خیر من استأجرت القوی الامین»(قصص/ 26). براساس این آیه شریفه دختر فهیم شعیب برای گزینش، به لیاقت حضرت موسی(ع) برای اجیر شدن تأکید می‌کند زیرا او از دو ویژگی ممتاز برخوردار است  1ـ توانایی جسمی، چون او به تنهایی آن صخره بزرگ را از در چاه کنار زد و دلو سنگین را یک تنه از چاه برکشید. 2ـ امانت داری، زیرا در مسیر خانه شعیب(ع) و به منظور رعایت نکات اخلاقی و دینی، راضی نشد دختر جوان پیش روی او راه برود بلکه فرمود: من جلو حرکت می‌کنم و تو پشت سر من حرکت کن.

در سیره امام علی(ع) نیز به وضوح دیده می‌شود که حضرت هم در گفتار و هم در ر فتار خویش به این ویژگی تأکید خاصی داشت. حضرت در جایی می‌فرماید: «ایهاالناس، ان احق الناس بهذا الامراقواهم علیه، واعلمهم بامرالله فیه،...» ای مردم ، همانا سزوارترین مردم به امر خلافت و رهبری امت، تواناترین بر اداره آن و دانا ترین به فرمان خداوند در فهم مسائل است(نهج البلاغه، خ 173) از این فرمایش باید معیار را استنباط کرد که در تمامی مسائل مربوط به حکومت از صدر که رهبری امت است تا ذیل و پایین ترین مسئولیت‌ها باید پیوسته، شایسته محور بود.

3 . نظام حقوق، دست‌مزد و پاداش؛

کارکنان در صورت احساس عدم تبعیض با حالت رضایت‌مندی بیش‌تری در خدمت اهداف سازمان قرار می‌گیرند. اما چنان‌چه آنان احساس تبعیض کنند، دست به تسامح، پرخاشگری، تعلل و کم کاری خواهند زد. سازمان باید سیستم جبران خدمات را بر اساس شایستگی و سنوات خدمت طراحی کنند تا افراد احساس تبعیض و بی‌عدالتی نکنند و در نتیجه از عمل‌کرد مثبت‌شان کاسته نشود(سید جوادین، 1383، ص222). در جامعه و سازمانی که نیکوکار و بدکار، خدمت‌گزار و خیانت‌کار، عالم و جاهل یکسان شمرده شوند، انگیزه نیکوکاری، خدمت‌گزاری و علم اندوزی محو می‌شود و بدکاری، خیانت و جهالت میدان‌دار امور می‌گردد. امام علی(ع) در این باره به مالک اشتر می‌فرماید: «ولایکونن المحسن والمسیء عندک بمنزلة سواء، فان فی ذلک تزهیدا لاهل الاحسان فی الاحسان، وتدریبا لاهل الاساءة علی الاساءة والزم کلا منهم ما الزم نفسه...»(نهج البلاغه، ن53) هرگز نباید نیکوکار و بدکار در نزد تو یکسان باشند، که آن، رغبت نیکوکار در نیکی را کم کند و بد کردار را به بدی وادارنماید، و هریک از ایشان را مطابق کارش جزا ده.

هیچ چیز جز قدردانی درست و تشویق صحیح، مردمان را به تلاش و درست‌کاری بر نمی‌انگیزد، زیرا آدمی به سبب عشق به کمال مطلق و انزجار از هر نقص، میل به تأیید کمالات و نیکویی‌ها و قدردانی از زحمات و درستی‌ها دارد. بنابراین باید از فطرت یاد شده در جهت اداره درست مردمان به سوی حق و کمال سود برد(دلشاد تهرانی، پیشین، 586).

4. عدالت در خط مشی سیاست گذاری و وضع مقررات سازمانی؛

با مروری در آموزه‌ها و مواضع و عمل‌کرد‌های پیشوایان هدایت، در می‌یابیم که آنان به شکل بی‌نظیری این اصل برخواسته از منطق قرآن کریم را، محقق ساخته و به لباس عمل درآورده اند به‌طوری که به تمام معنا در زندگی پیامبر گرامی اسلام(ص)، در رفتار و سلوک اجتماعی آن حضرت و در حکومت مدینه و در امتداد سیره آن حضرت، در زندگی پیشوایان معصوم(ع)، قابل مشاهده است. در سیره پیامبر گرامی اسلام(ص) همه‌ی مردمان اعم از زمامداران و شهروندان، توان‌گران و ناداران، قدرتمندان و ناتوانان و... از نظر قانون و در برابر قانون برابر و هیچ یک را بر دیگری مزیتی نیست و پاس‌داشت این اصل را از عوامل حفظ و سلامت جامعه و حکومت، و عدول از آن را مایه‌ی تباهی جامعه و حکومت و سیر به سوی هلاکت می‌دانست. از این رو، پیامبر( ص) به شدت از تبعیض رد قوانین و نیز اجرای آن منع می‌کرد و می‌فرمود: «انما هلک بنو اسرائیل لانهم کانوا یقیمون الحدود علی الوضیع دون الشریف»(طبرسی، 1408/ 7). در منطق امام علی(ع) نیز، لازمه عدالت، امنیت و سلامت، مساوات در برابر قانون است و این که همه‌ی مردمان و شهروندان از نظر حقوق انسانی و شهروندی یک‌سان شمرده شوند و میان زمامداران مردمان عادی، از نظر قانون تفاوتی گذاشته نشود. امام در یکی از فرمایشاتش خطاب به عمر بن خطاب یاد آوری می‌کند که: «ثلاث ان حفظتهن و عملت بهن کفتک ماسواهن؛ وان ترکتهن لم ینفعک شیء سواهن. قال: و ماهن یا اباالحسن؟ قال: اقامـه الحدود علی القریب والبعید، والحکم بکتاب الله فی الرضا والسخط، والقسم بالعدل بین الاحمر والاسود». سه چیز است که اگر آن‌ها را حفظ کنی و بدآن‌ها عمل نمایی از سایر امور بی‌نیاز باشی، و اگر آن‌ها را ترک کنی چیزی جز آن‌ها سودت نبخشد. پرسید: آنان چیست؟ گفت: اجرای حدود (قانون) نسبت به دور و نزدیک، حکم به کتاب خدا در خوشنودی و خشم، و تقسیم عادلانه‌ی بیت المال بین سفید و سیاه(حر عاملی، بی‌تا، ج18، ص156).

با شواهدی که ذکر شد و نیز شواهد زیادی که در این زمینه وجود دارد، به‌خوبی می‌توان دریافت که تا مساوات در جلوه‌های گوناگونش تحقق نیابد، عدالت نیز جلوه نخواهد کرد. بنابراین، سیاست‌ها و برنامه‌های سازمانی باید در جهت این هدف، سامان یابد تا مسیر به سوی مهم ترین هدف تشکیل حکومت، به درستی فراهم شود.

5. عدالت در نظارت و ارزیابی‌ها؛

نظارت و ارزیابی از لوازم مهم و اساسی در اداره امور است؛ و البته زمانی کارساز و مفید خواهد بود که عدالت برآن حاکم باشد. در مدیریت عدالت محور، هیچ کس، از بالاترین مسئول گرفته، تا پایین ترین مسئول، بیرون از نظارت نیست و عمل‌کرد همه‌ی مسئولان، پیوسته ارزشیابی می‌گردد و به تناسب عمل‌کرد شان با آنان رفتار می‌شود. امام علی(ع) دراین رابطه خطاب به مالک اشتر می‌فرماید: «ثم تفقد اعمالهم وابعث العیون، من اهل الصدق والوفاء علیهم، فان تعاهدک فی السر لامورهم حدوة، لهم فی استعمال الامانة، والرفق بارعیة» آنگاه از کارهای‌شان بازرسی و پی‌جویی کن، و دیدبانانی که اهل وفاداری و راستی باشد بر آنان بگمار، زیرا رسیدگی پنهان تو به کارهایشان موجب سوق دادن آنان در پاسداشت امانت و ملایمت با عیت است (نهج البلاغه، 1388، ن 53)

هر نظام اداری نیازمند نظارتی درست و بازرسی و پی‌گیری مستمر امور و نیز مسئولیت خواهی دقیق است. هیچ حکومت سازمانی بدون نظارت، بازرسی و پیگیری نمی‌تواند به سوی اهداف سازمانی خود سیر کند و بدآن‌ها نائل شود. نظام ارزیابی عمل‌کرد کارکنان در سازمان‌های امروزی نیز مورد توجه خاص قرار گرفته و سازمان‌ها به طور مستمر با روش‌های نوین به دنبال انتخاب بهترین نظام ارزیابی عمل‌کرد و سیستم تعیین شایستگی برای کارکنان خود هستند تا از طریق استقرار یک نظام ارزیابی عدالت محور، انگیزه کارکنان را در جهت بهبود عمل‌کرد، افزایش دهند(پیروز، پیشین/121ـ147).

در دنیای کنونی مدیران به دنبال استفاده از نظام‌های ارزیابی عمل‌کردی هستند که بتوانند تفاوت‌های را که از نظر عمل‌کرد میان کارکنان وجود دارند تشخیص داده، آنان را از یکدیگر مجزا سازند. چنانچه شاخصی قادر به چنین تمایزی نباشد و عمل‌کرد همه کارکنان را به یک شکل و کم و بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتیجه حاصل کمکی به مدیران در اتخاذ تصمیم‌های چون افزایش پرداخت، ترفیع مقام یا تعیین نیازهای آموزشی افراد نخواهد داشت.(سعادت، 1383: 218)

نتیجه

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان‌ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی انسان‌ها نقش عدالت در سازمان‌ها بیش از پیش آشکار تر شده است. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن‌ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع‌الوصف مدیران در سازمان‌های امروزی نمی‌توانند نسبت به این موضع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنان‌چه مدیران سازمان‌ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان‌شان را در کارکنان به‌وجود آورند.